浙江上虞区供销合作社没有改制，资产、人员都保留了集体身份，截至2020年10月，上虞区供销系统共有在编在岗干部职工5275人，其中在岗职工5072人，退保养职工203人。除了区社机关（集团本级）干部职工47人外，按照企业性质分类，具体为：下属8家基层供销社干部职工650人，7家全资企业干部职工330人，集团下属10家控股企业干部职工881人，集团下属5家参股企业干部职工374人，10家托管国有独资、控（参）股企业干部职工273人，促销人员2720人。其他还有离退休人员2829人。
一、现状分析
从年龄结构看，全系统干部职工平均年龄43.3周岁，其中35周岁及以下596人，占23.3%，35周岁至45周岁675人，占26.4%，45周岁及以上1284人，占50.3%。中层干部共97人，平均年龄46.9岁，其中：35周岁以下中层干部17人，占17.6%，35周岁至45周岁中层干部21人，占21.6%，45周岁及以上中层干部59人，占60.8%。
从学历层次看，全系统干部职工大学本科及以上学历348人,占13.6%，大专学历508人,占19.9%，中专及高中学历869人,占34.0%，初中及以下学历830人,占32.5%。中层干部中大学本科及以上学历49人,占50.5%，大专学历34人,占35.1%，中专及以下学历14人,占14.4%。
二、存在问题
一是队伍结构老化。干部年龄老化较为严重。区社（集团）本级中层、基层供销社、直属企业班子、托管企业班子平均年龄分别达44.6周岁、43.8周岁、48.2周岁、48.6周岁，35周岁以下中层干部17人，仅占17.6%，50周岁以上中层干部45人，占比达46.3%，占比将近一半，尚未形成合理的人才梯队。
二是学历层次较低。上虞区供销系统高学历人才较少，具有研究生学历仅4人，占比0.16%，而中专及以下学历共1699人，占比达66.5%，高素质人才还有待引进。三是中层干部流动性不大。在同一岗位超过10年、8年、5年分别有7人、11人、27人，占比达7.2%。11.3%、27.8%。
三是人才流失较多。由于系统企业目前的人才管理模式以及薪资配置等方面存在一些不足，近年来，通过公开招聘、引进等方式增加的高素质人才，在考取公务员或者是国企编制后选择离职的情况较为频繁，高素质人才流失较多，对企业发展造成了一定的负面影响。
四是缺乏制度规划。对人才的管理形式以行政化和传统化为主，没有科学有效地对企业现有的人才结构进行分析，没有相对完善的工作机制和规划，造成培养工作的滞后性和人才队伍青黄不接，人才梯队规划的缺失，使得人才培养处于被动无序状态；激励机制的不完善，使得许多年轻人进入企业后，没有及时得到较好的引导和培养，造成人才的浪费和流失。
三、几点建议
一是破除体制机制障碍，建立现代人才管理理念。依托“十四五”发展规划，加强人才培训顶层设计及工作引导，发挥区级供销社在系统人才队伍建设中的牵头作用，强化对系统企业、基层供销社、托管企业等人才工作的指导，着立打破人才管理行政化，破除人才体制机制障碍，统筹推进全系统人才队伍建设；遵循现代企业人才发展规律，使人才队伍建设与企业改革发展目标相协调、相适应；企业领导班子抓人才工作与经营业绩完成情况挂钩，明确指标和权重，考核结果作为领导班子调整、薪酬发放的重要依据。
二是注重队伍整体规划，优化企业人才队伍结构。逐步建立完善人才培训规划，采用分层分类分级实施的培训模式，根据关键岗位及能力建设要求，统筹建立分层级、分专业的人才培训课程体系。坚持以人为本，把人才队伍的使用需求作为目标，把能力建设作为核心，坚持优秀人才优先培养，关键人才重点培养的方式。加强完善各类人才挂职锻炼、轮岗交流等人才培养措施，通过加强岗位交流锻炼、强化实践成长和行动学习，在急难险重的工作一线培养锻炼、在重点项目和重要工作中锤炼，为优秀人才不断成长提供施展才能的舞台。
三是完善用人管理机制，合理利用人才队伍。改变对于人才的用人观念，能够加大创新人才的利用力度，能够给予其在晋升、职位以及待遇等方面的特殊政策，以此来调动其潜能，让其工作积极性得到提升；合理引入竞争机制，让优秀人才能够尽快地脱颖而出，及时地发现优秀人才，合理地使用优秀人才，推动人才的健康成长；构建人才流动渠道，让不同类型的人才能够在系统企业之中合理地流动，发挥人才的专长，做到人尽其用。（绍兴市上虞区供销合作社）